自社の人手不足や、グローバル化を図るために、
外国人労働者の採用を検討している企業もあるのではないでしょうか。
ただ、外国人労働者を採用するためには、
日本人労働者を採用する場合とは異なった手続きがあります。
また、外国人労働者を採用する際は、いくつかの注意点もあるのです。
本記事では、外国人採用の注意点や準備すべきもの、
採用事例や評価基準について、詳しく解説します。
外国人を採用する意義と背景
外国人採用する意義と背景についてみていきましょう。
グローバルな視点を取り入れるメリットがある
現代ではグローバル社会が進行しており、
国内企業も外国企業とやり取りすることが常態化しています。
また国内企業は、新たな製品を開発する際に、
外国企業の取り組みを参考にすることが一般的です。
国内企業は、外国人労働者を採用することで、
日本人労働者にはない視点で、製品開発を行なうことができます。
このように、外国人労働者を採用すると、
グローバルな視点を取り入れられるということでメリットがあるのです。
国内の労働力不足の解消
国内企業ではさまざまな分野において、人手不足が生じています。
人手不足を解消するためには日本人の雇用だけでなく、
外国人労働者の雇用も必要となっているのです。
外国人労働者を採用することで、国内の労働力不足の解消につなげることができます。
多様性がもたらす企業文化の変革
グローバル社会の今、多様性がもたらす企業文化にも変革がみられます。
どの企業にも共通していえることですが、
自国の技術だけでイノベーションは起こりません。
互いに他国の技術を参考にし、新しい製品を作り上げているのです。
近年では、海外現地に生産工場を展開し、
現地人雇用することにより、相手国生産技術を伝えることができます。
例えば、日本企業においては、中国の経済特区に生産工場を展開し、
そこで働いているのは現地の中国人です。
日本の生産技術は工場で働いている中国人に伝わり、
その技術を生かして中国では新しい製品の生産が行なわれています。
それとは反対に、日本企業で働く外国人労働者からは、
外国人のアイデアや視点を得られることができ、
それらをもとに新しい製品を製造することもあるのです。
多様性が浸透する今、上記のように異なる国の人々が行き来することで、
企業文化にも変化がみられます。
外国人採用に伴う注意点
外国人を採用するに伴う注意点についてみていきましょう。
外国人雇用に関する注意点については、下記の記事に詳細が記載ありますので
そちらも合わせて参考になさってください。
外国人採用専任の担当者を決めておく
企業では人材を採用するための人事部が設置されていますが、
人事部の中でも外国人採用の専任の担当者を決めておくことをおすすめします。
日本人の採用とは違って、外国人を採用する際は、
在留カードや就労ビザの確認など、
様々な手続きについて知っておかなければなりません。
複雑な手続きを理解している専任の担当者を決めておくことで、
外国人採用がスムーズに進められます。
法律に基づく外国人労働者の受け入れ条件を確認しておく
外国人労働者を受け入れる際は法律に基づく条件を確認しておかなければなりません。
労働基準法をはじめとして、入管法(出入国管理及び難民認定法)、
雇用対策法(労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律)などを熟知した上で、
外国人雇用にあたる必要があります。
その他に記載されている受け入れ条件についても十分に確認しておきましょう。
言語能力の評価方法を決めておく
外国人雇用の採用では、言語能力を図る基準を設けておく必要があります。
一般には、日本語能力試験(JLPT)が用いられ、
5段階の級のうちN2以上が1つの目安であり、
日本で働く外国人の多くはN4以上の能力を身につけているのです。
また面接の場においても日本語能力を確認することができますので、
自社で語学能力を試す試験を用意しておくのもいいでしょう。
偏見を排除した評価基準の設定
就職した外国人の中には、偏見・差別を感じている人もいます。
偏見・差別を感じる一面としては、業務・昇進において、
外国人は評価の対象になっていないのです。
厚生労働省「基調講演 ｢外国人労働者の雇用と人権」でも取り上げられているように、
個人の能力と仕事に取り組む姿勢で、日本人と同様に評価しなければなりません。
グローバル社会の今、このような取り組みが企業に求められています。
外国人採用における面接の注意点
外国人採用における面接の注意点についてみていきましょう。
日本における就労資格の有無の確認
外国人労働者が日本で就労できるかは、在留資格を確認する必要があります。
在留資格は、在留カードやパスポートなどで確かめることが可能ですので、
面接時の必要書類として、持参してもらうようにしてください。
企業側は、不法就労にあたる外国人を雇用してはなりません。
文化的背景を理解したコミュニケーションの確認
外国人労働者が日本企業に就職した際は、
日本語を中心としたコミュニケーションになるでしょう。
ただ、コミュニケーションを図る際には、
相手の文化や価値観を理解・尊重する必要があります。
言語だけでなく、日本人労働者・外国人労働者ともに、
異文化理解を深めるたのめ研修などを受けるといいでしょう。
企業はそれらの研修を用意し、労働者に受けさせる必要があるのです。
非言語的コミュニケーションの重要性の確認
上記では、言語や異文化理解の必要性についてお伝えしました。
外国人とコミュニケーションを図る際は、言語的コミュニケーションだけでなく、
ジェスチャーや表情などの、
非言語的コミュニケーションのマナーにも配慮する必要もあるのです。
例えば、口に手を当てるしぐさは、国によっては、
相手を拒否する、威嚇するといったジェスチャーと受け取られる可能性があります。
外国人労働者に日本の価値を押しつけるのではなく、
このような文化の違いを労働者に理解させなければなりません。
外国人応募者が重視する面接の質問ポイント
外国人応募者が重視する面接の質問ポイントについてみていきましょう。
どれくらいの期間働きたいか
外国人労働者は、就労ビザの関係で、日本で一生涯働くことを想定していません。
そのためどれの期間働きたいか、働けるかの質問については重視しており、
可能であればできるだけ長く働きたいと思っている人もいます。
日本語を勉強してどれくらいか
外国人労働者にとって日本語どれぐらい勉強しているか、
日本語能力試験においてどの級を持っているかの質問は重視しています。
外国人労働者にとって、日本語能力は企業にアピールしたいところですので、
1つでも上の級を取得して面接に臨んでいるのです。
どのようなキャリアを築いてきたか
外国人労働者は、これまで自分が築いてきたキャリアを面接でアピールするため、
どのようなキャリアを築いてきたかの質問を重視しています。
幅広い高度なキャリアを積んでいる外国人は、
応募企業で即戦力になることを伝えながら自己PRをする用意をしているのです。
外国人採用に伴う法律と手続き
外国人採用を伴う法律と手続きについてみていきましょう。
ビザの種類と手続きフロー
外国人のビザの種類と、手続きフローについてご紹介します。
就労ビザや留学ビザについては、下記の記事も役に立ちますので、
そちらも合わせて参考になさってください。
留学ビザ保持者のための就労ビザ取得ガイド│必要な手続きや費用などについても解説
ビザの種類
ビザの種類は、以下の通りです。
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種類 |
内容 |
在留期間 |
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技術・人文知識・国際業務ビザ |
・専門職や技術職の外国人を雇用する際に必要 ・日本国内での経済活動を支える人材を受入れ |
5年、3年 1年、3カ月 |
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技能ビザ |
・特定の技能をもつ外国人が対象 ・日本の伝統工芸や特定の技術分野での経験が 求められる職種に適している |
5年、3年 1年、3カ月 |
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特定技能ビザ |
・特定の産業分野での労働を目的としたビザ ・日本の人手不足を補うために設けられた制度 ・特定技能2号の在留期間は、3年、1年、6カ月 (更新回数の制限なし) |
特定技能1号 1年、6カ月 4カ月 (最大5年以内) |
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経営管理ビザ |
・外国人が日本で事業を運営する際に必要 ・新規ビジネスを立ち上げたい外国人は必須 |
5年、3年 1年、6カ月 4カ月、3カ月 |
手続きフロー
ビザを取得するためには、以下の書類を用意し、
出入国在留管理庁で申請手続きを行なってください。
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必要書類 |
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1 |
各種申請書 |
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2 |
申請人の写真(4cm×3cm) |
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3 |
返信用封筒(434円分の切手添付)または返信ハガキ |
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4 |
採用・招へい理由書・職務内容説明書 |
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5 |
申請人の履歴書(申請に係る知識を要する業務に従事した機関及び内容並びに期間を明示) |
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6 |
最終学歴の証明書(卒業証書) |
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7 |
職歴を証明する文書 |
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8 |
雇用主の概要を示する資料(会社の登記事項証明書及び案内・パンフレット等) |
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9 |
企業との雇用契約書等 |
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10 |
前年分の職員の給与所得源泉徴収票等法定調書合計表(受付印のあるものの写し) |
労働基準法に基づく契約のポイント
外国人労働者の雇用においては、
日本の労働基準法に基づいた雇用契約を締結しなければなりません。
雇用契約書・労働条件通知書には、以下の労働条件を明確に記載しましょう。
・業務内容
・勤務地
・指揮命令系統
・就業時間
・休暇
・解雇や退職の手続き
・契約更新の有無や判断基準
また、外国人労働者を雇用する際には、
入管法で定められている在留資格の範囲内であることの確認も必要です。
社会保険と税金の基礎知識
基本的には、日本人と同様に「労災保険」「雇用保険」「健康保険」「厚生年金」の
適用条件を満たしている場合に適用されます。
外国人労働者であるからという理由で「加入しない」という選択はできないため、
外国人本人の理解を得なければなりません。
住民税や所得税などの税金は、外国人労働者であっても国籍を問わず課税されます。
外国人労働者を採用する企業は、このような社会保険と税金について、
外国人が理解できるように説明する必要があるのです。
定期的な契約更新と手続きの流れ
前述の「ビザの種類」でご紹介したように、各種ビザには在留期間が定められています。
在留期間が来る前に、更新手続きを行なうとともに、
企業とも契約更新を行なわなければなりません。
勤務先や業務内容に変更が生じない場合は「在留期間更新許可申請」、
転職、勤務先の変更、業務内容の変更がある場合は「在留資格変更許可」の
手続きが必要です。
以下の必要書類を用意して、居住地を管轄する出入国在留管理局に提出し、
許可が下りることで、継続して企業で働くことができます。
～～～については、運転ドットコムの「 」の記事も役に立ちますので、合わせて参考になさってください。
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外国人本人が用意するもの |
企業側が用意するもの |
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在留期間更新 |
・在留期間更新許可申請書 ・パスポート(旅券) ・在留カード (外国人登録証明書) ・申請人の証明写真 (6ヶ月以内に撮影のもの) ・収入や納税額を証明する書 類 ・活動の内容、期間、地位、 報酬を証する書類 (在職証明書や雇用契約書 の写しなど) |
・登記事項証明書 ・雇用契約書または労働条件通 知書の写し ・直近の決算報告書の写し ・前年分の職員の給与所得・源 泉徴収額などがわかる法定調 書合計表 (受付印のあるものの写し) ・企業の概要がわかる資料 ・企業のカテゴリーを証明する 書類(補助金交付決定通知書や 認定証の写しなど) |
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在留資格変更許可 |
・パスポート (有効期限が切れていない もの) ・外国人登録証明書 (在留カード) ・在留資格変更許可申請書 (顔写真4×3cm、申請前3 カ月以内に撮影) ・申請理由書 ・現在の在留資格を証明する 書類(学生証や雇用契約書 など) ・新しい在留資格に関する証 明書類(雇用契約書、会社 案内、給与明細書など) ・職業を変える場合は、退職 証明書と源泉徴収票の写し |
・雇用契約書や労働条件通知書 (写し) ・直近の決算書(写し) ・前年分の職員の給与所得・源 泉徴収額などがわかる法定調 書合計表(写し) ・会社の概要がわかる資料 (登記事項証明書、会社案内パ ンフレットなど) ・企業のカテゴリーを証明する 書類(補助金交付決定通知書や 認定証の写しなど)
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採用後の外国人労働者の定着支援
外国人労働者を採用した後の定着支援についてみていきましょう。
受け入れ体制の整備
外国人労働者が採用された後、職場に定着するための支援を行なう必要があります。
国籍や人種による差別をしない、
文化や仕事に対する価値観の違いや異文化を理解するなど、
日本人の労働者を教育する必要もあるのです。
また、生活面も含めた支援体制を整えることで、
外国人労働者は継続して働くことができます。
職場内コミュニケーションの促進
日本人労働者・外国人労働者ともに、仕事を進めていく上で、
労働者同士のコミュニケーションは欠かせません。
外国人労働者は日本語を使用できる人もいますが、流暢でない人もいますので、
企業は日本語のレッスンが受けられる機会を設けることで、
労働者同士のコミュニケーションが活発になります。
コミュニケーションが活発になると仕事の効率が向上するほか、
互いの関係を深めることができ、信頼関係を築くこともできるでしょう。
メンタルヘルスのケアとサポート
外国人労働者は、慣れない日本で労働・生活することから、
メンタルへの負担を大きく感じる人もいます。
メンタルヘルスのケアとサポートは、企業が相談窓口を設けるなど、
率先して行なう必要があります。
キャリアパスの見える化
前述でも触れましたが、外国人労働者の中には、
昇進などにおいて偏見・差別を受ける場合があります。
そのような企業では、外国人労働者は企業に定着しません。
どのような職務に、どのような立場でつくのか、
そこに到達するためには
どのような経験・スキルを身につける必要があるのかといった
「キャリアパス」を見える化することで、外国人労働者企業に定着するのです。
トレーニングとスキルアップの機会提供
外国人労働者が企業に定着するためには、
企業がトレーニングとスキルアップする機会を提供しなければなりません。
外国人労働者がスキルアップすると、外国人労働者の労働意欲がわくだけでなく、
企業の業績もアップします。
外国人労働者への給与と福利厚生の設定
外国人労働者の給与と福利厚生の設定についてみていきましょう。
国際標準に基づく給与設定
給与設定は、1つの国においても、かなり複雑です。
基本給がそのまま手取りとして支給されるのではなく、
手当がついたり、保険料や税金が差し引かれます。
また、福利厚生やインセンティブを設定している企業もあるのです。
グローバル報酬を設定している企業では、外国人労働者の定着、
優秀な人材の確保を目的としています。
福利厚生の多様化と充実化
福利厚生は、長期間にわたり外国人労働者が勤務してくれるメリットがあります。
ビザ取得・更新サポート、日本語の学習機会の提供、食事補助など、
外国人労働者にとって必要なものが福利厚生として受けられることで、
外国人労働者の定着を図ることができるのです。
インセンティブ制度の活用
インセンティブ制度とは、労働者の成果に応じて報酬を与える制度です。
インセンティブ制度では、やるべきことが明確化され、成果が正当に評価されます。
日本人労働者・外国人労働者に関係なく、インセンティブ制度を導入することで、
外国人労働者の定着を見込むことができるでしょう。
生活支援と住宅手当の提供
外国人労働者にとって、生活支援と住宅手当の提供は、非常に心強く感じるものです。
企業として外国人労働者の衣食住を支えることで、
外国人労働者はその企業で安心して働くことができます。
家族帯同者向けサポートの実践
外国人労働者は、自国から単身で働きに来る場合が多いですが、
単身での生活はメンタル的な負担が大きくなります。
家族帯同者向けサポートが実践されることにより、
日本国内で家族と一緒に暮らすことができ、
生活面・精神面でのサポートが受けられるのです。
帰宅すると心置きなく話ができる人がおり、来なさいも看病してもらえますので、
安心して日本国内で働くことができるでしょう。
外国人採用の具体的なケーススタディ
外国人採用具体的なケーススタディについてご紹介します。
A社・インセンティブ制度を導入
当社では、積極的に外国人採用行なっています。
インセンティブ制度を導入していますが、日本人・外国人に関係なく、
成果を挙げた労働者には規定の報酬を与えています。
特に外国人労働者は、日本人労働者にはない視点でさまざまな成果をあげています。
インセンティブ制度は、基本給を支給することが前提ですので、
仮に追加報酬がなくても生活することは可能です。
労働者の競争が起こりますが、労働者同士でレベルの高い提案が出されますので、
企業にとってもプラスになっています。
B社・家族帯同者向けサポートを導入
外国人労働者にとって、母国に家族を置いてくることは、
家族の心配もしなければなりませんし、
自分1人で日本で生活していることも心細く感じるものです。
当社では、家族の支えがあってこそ、労働者は企業で健康に働けると考えています。
実際に家族帯同者向けサポートを導入したことで、
外国人労働者の心にゆとりが生まれ、安心して働いている姿を目にします。
まとめ
外国人採用の注意点や準備すべきもの、採用事例や評価基準について、
ご理解深まりましたでしょうか。
外国人労働者を採用する際は、様々な知識が必要です。
また、採用後も多岐に渡ってサポートする体制を、企業で考えなければなりません。
本記事を参考に、外国人採用の基礎的内容をおさえていただき、
外国人労働者の採用を検討してみてはいかがでしょうか。
